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淺析環(huán)保空調(diào)行業(yè)的企業(yè)文化

2015/5/10 0:54:59??????點擊：
每個行業(yè)都有企業(yè)文化，為什么要單獨提及環(huán)保空調(diào)行業(yè)呢？因為環(huán)?？照{(diào)行業(yè)有一定的特殊性，行業(yè)比較小，同空調(diào)行業(yè)比較，這應該是一片藍海，但是，經(jīng)過這么多年的洗禮，不僅僅沒有去蕪存菁，反而演變成價格競爭?？照{(diào)行業(yè)也有價格競爭，它同其它產(chǎn)品一樣，合資品牌最貴，國產(chǎn)大品牌其次，小品牌價格略低，但不會出現(xiàn)環(huán)?？照{(diào)行業(yè)銷售價格相差超過一半的惡性競爭。這值得思考。

什么是企業(yè)文化呢？管理學上對它有很多種不同的詮釋，我比較贊同余世維博士的觀點，企業(yè)文化是不需要寫在墻上或者官網(wǎng)上而存在的公司的一種現(xiàn)象。比如，有些公司寫自己的企業(yè)文化是客戶就是上帝，但是客戶需要服務時，服務人員慵懶拖沓，那就不能把客戶是上帝這句話作為企業(yè)文化，這個公司的文化應該是被動、慢。

那么，環(huán)?？照{(diào)行業(yè)的普遍企業(yè)文化是什么呢？根據(jù)調(diào)研，環(huán)保空調(diào)行業(yè)的普遍企業(yè)文化可以用4個字來概括：功利主義，就是只干跟自己崗位直接掛鉤的活，只做有直接利益相關(guān)的事。表現(xiàn)在哪些方面呢？
1、每個部門都被賦予了主要職責，該部門的員工只干這個主要職責有關(guān)的事，其它事情就理解為是幫別人，需要談條件才有動力去做；
2、特別是業(yè)務口的員工，收入通常只與業(yè)績有關(guān)，于是，談業(yè)務以外的事情就非常反感，要他們支援其它部門，那是100個不情愿；
3、老板安排的事情、直接主管安排的事情會酌情考慮，平行部門的需求就非常困難，就怕自己做了事情老板不知道，無論功勞還是苦勞，做的每一件事情，都希望上達天聽。

這樣的企業(yè)文化有哪些弊端呢？根據(jù)木桶理論，企業(yè)的總體業(yè)績?nèi)Q于短板效應，而“功利主義”的企業(yè)文化必然要求每個部門和個體都不能太“短”，否則就拖后腿了，還是以業(yè)務部為例，假如某部門請業(yè)務部翻譯一段文章，業(yè)務部總是忙于服務客戶，這種對業(yè)績提成沒有直接幫助的事情愛理不理，那么，表面現(xiàn)象是來請求幫忙的部門效率降低，甚至翻譯的語法出錯，實質(zhì)上，這個部門肯定也有它的權(quán)限，下次它也會伺機報復...如此惡性循環(huán)，全公司各個部門效率都降低0.1，表面看起來不多，10個部門就是降低10%了。請注意，公司內(nèi)部的各個部門之間的配合效率是相乘的，利與弊都是容易被急速放大的。

為什么會出現(xiàn)這些現(xiàn)象呢？有兩個原因，一個是利益分配機制，一個是企業(yè)文化。市場經(jīng)濟體制下的利益分配機制，幾乎是任何行業(yè)都不可避免的，也就是說，要杜絕這些現(xiàn)象，只能營造新的企業(yè)文化。如何營造呢？
 
首先，老板帶頭蔑視功利主義。中小企業(yè)文化，某種意義上來說是老板文化，大部分的現(xiàn)象源頭都來源于老板，對于過于愛做表面工作的員工干部，不僅不表揚，還要指桑罵槐的警醒。
 
其次，減少員工收入變更的人為主觀因素。以年終獎為例，如果是老板或者主管憑記憶、關(guān)系、好惡等隨意給，那么勢必造就員工對主管或者老板做表面工作、功利心強。正確的做法是，制度管人，年初就制定了年終獎的評定依據(jù)，以個人的月度考核系數(shù)、公司的年度盈利系數(shù)綜合結(jié)算，月度考核系數(shù)再細化，加分、減分的考核依據(jù)都要書面化、量化。