Three big operators users compete for battle: pipeline is not circled Hom
2015/5/10??????view:
每個(gè)行業(yè)都有企業(yè)文化，為什么要單獨(dú)提及環(huán)保空調(diào)行業(yè)呢？因?yàn)榄h(huán)?？照{(diào)行業(yè)有一定的特殊性，行業(yè)比較小，同空調(diào)行業(yè)比較，這應(yīng)該是一片藍(lán)海，但是，經(jīng)過(guò)這么多年的洗禮，不僅僅沒(méi)有去蕪存菁，反而演變成價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)。空調(diào)行業(yè)也有價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，它同其它產(chǎn)品一樣，合資品牌最貴，國(guó)產(chǎn)大品牌其次，小品牌價(jià)格略低，但不會(huì)出現(xiàn)環(huán)保空調(diào)行業(yè)銷(xiāo)售價(jià)格相差超過(guò)一半的惡性競(jìng)爭(zhēng)。這值得思考。
什么是企業(yè)文化呢？管理學(xué)上對(duì)它有很多種不同的詮釋?zhuān)冶容^贊同余世維博士的觀(guān)點(diǎn)，企業(yè)文化是不需要寫(xiě)在墻上或者官網(wǎng)上而存在的公司的一種現(xiàn)象。比如，有些公司寫(xiě)自己的企業(yè)文化是客戶(hù)就是上帝，但是客戶(hù)需要服務(wù)時(shí)，服務(wù)人員慵懶拖沓，那就不能把客戶(hù)是上帝這句話(huà)作為企業(yè)文化，這個(gè)公司的文化應(yīng)該是被動(dòng)、慢。
那么，環(huán)保空調(diào)行業(yè)的普遍企業(yè)文化是什么呢？根據(jù)調(diào)研，環(huán)?？照{(diào)行業(yè)的普遍企業(yè)文化可以用4個(gè)字來(lái)概括：功利主義，就是只干跟自己崗位直接掛鉤的活，只做有直接利益相關(guān)的事。表現(xiàn)在哪些方面呢？
1、每個(gè)部門(mén)都被賦予了主要職責(zé)，該部門(mén)的員工只干這個(gè)主要職責(zé)有關(guān)的事，其它事情就理解為是幫別人，需要談條件才有動(dòng)力去做；
2、特別是業(yè)務(wù)口的員工，收入通常只與業(yè)績(jī)有關(guān)，于是，談業(yè)務(wù)以外的事情就非常反感，要他們支援其它部門(mén)，那是100個(gè)不情愿；
3、老板安排的事情、直接主管安排的事情會(huì)酌情考慮，平行部門(mén)的需求就非常困難，就怕自己做了事情老板不知道，無(wú)論功勞還是苦勞，做的每一件事情，都希望上達(dá)天聽(tīng)。
這樣的企業(yè)文化有哪些弊端呢？根據(jù)木桶理論，企業(yè)的總體業(yè)績(jī)?nèi)Q于短板效應(yīng)，而“功利主義”的企業(yè)文化必然要求每個(gè)部門(mén)和個(gè)體都不能太“短”，否則就拖后腿了，還是以業(yè)務(wù)部為例，假如某部門(mén)請(qǐng)業(yè)務(wù)部翻譯一段文章，業(yè)務(wù)部總是忙于服務(wù)客戶(hù)，這種對(duì)業(yè)績(jī)提成沒(méi)有直接幫助的事情愛(ài)理不理，那么，表面現(xiàn)象是來(lái)請(qǐng)求幫忙的部門(mén)效率降低，甚至翻譯的語(yǔ)法出錯(cuò)，實(shí)質(zhì)上，這個(gè)部門(mén)肯定也有它的權(quán)限，下次它也會(huì)伺機(jī)報(bào)復(fù)...如此惡性循環(huán)，全公司各個(gè)部門(mén)效率都降低0.1，表面看起來(lái)不多，10個(gè)部門(mén)就是降低10%了。請(qǐng)注意，公司內(nèi)部的各個(gè)部門(mén)之間的配合效率是相乘的，利與弊都是容易被急速放大的。
為什么會(huì)出現(xiàn)這些現(xiàn)象呢？有兩個(gè)原因，一個(gè)是利益分配機(jī)制，一個(gè)是企業(yè)文化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的利益分配機(jī)制，幾乎是任何行業(yè)都不可避免的，也就是說(shuō)，要杜絕這些現(xiàn)象，只能營(yíng)造新的企業(yè)文化。如何營(yíng)造呢？
首先，老板帶頭蔑視功利主義。中小企業(yè)文化，某種意義上來(lái)說(shuō)是老板文化，大部分的現(xiàn)象源頭都來(lái)源于老板，對(duì)于過(guò)于愛(ài)做表面工作的員工干部，不僅不表?yè)P(yáng)，還要指桑罵槐的警醒。
其次，減少員工收入變更的人為主觀(guān)因素。以年終獎(jiǎng)為例，如果是老板或者主管憑記憶、關(guān)系、好惡等隨意給，那么勢(shì)必造就員工對(duì)主管或者老板做表面工作、功利心強(qiáng)。正確的做法是，制度管人，年初就制定了年終獎(jiǎng)的評(píng)定依據(jù)，以個(gè)人的月度考核系數(shù)、公司的年度盈利系數(shù)綜合結(jié)算，月度考核系數(shù)再細(xì)化，加分、減分的考核依據(jù)都要書(shū)面化、量化。
- Pre：Yahoo! Or sale of assets in As 2015/5/10
- Next：In addition to Samsung, Nokia 2015/5/10
